勤勉的驾校管理层们总是在努力尽快完成任务。因而只以结果为出发点，这样很容易只关注结果而忽视过程。比如目标是以节省时间为主，则会使管理者与下属高效解决问题。这样表面看起来很好，但却会导致管理者更多地通过捷径来解决问题。本着这种态度，管理者就只会大概了解问题，快速总结想法，然后匆匆给予回应。然而学会倾听和反馈对整个发展过程非常重要。

其实倾听大有学问。有效倾听包含三大要素：探究、了解、回应。

探究——提问开放式问题。

了解——给出如下的回应。

回应——当你对下属的观点清楚了解后，给与适当的反馈意见。

一般来说，当人们尝试倾听时，很容易跳过思考而盲目解决问题。好的听众会对听到的内容仔细思考，确保在完全理解的前提下给予反馈。

管理者要学会关注员工的长期发展，就必须掌握三步走的学习模式：（Explore （探究)，Acknowledge（了解），Respond（回应）)。该模型的精髓在于首先花时间去充分探究下属提出的问题，了解他们的真实想法，在此基础上提供合适的回应。倾听与回应的形式固然重要，但持有正确的态度也很关键，认识到倾听和反馈的价值能帮助管理者建立互信，互利的关系。如果这点做到了，管理者可以通过适当的形式去倾听并提供反馈。

管理者最初容易忽视倾听与反馈，因为他们相信传授自己的专业知识是最有价值的。就是说，管理者们更习惯通过谈话与下属交流自己的经验，以为自己的职责是通过传授经验帮助他人。这样他们没有完全听取下属的话，只了解到与自己过去经验相关的部分就加以分享，殊不知这样可能破坏员工的积极性。管理者应该开明，乐于倾听，这样反而会得到意外的感触和收获。有时对于管理者来说，做到认真倾听并不容易，尤其当他们已经在这个领域奋斗多年。他们确信自己完全掌握下属要说的内容。

当管理者学会善于倾听并给与反馈时，可以巩固彼此间的关系，表达对下属的尊敬，也是对下属能力的认可。这样下属会愿意在团队工作中积极思考并参与。即使拥有丰富经验的管理者，在涉及职场情感处理时也会遇到挑战。因为管理者无法面对工作中的问题应运而生的尴尬情绪，他们往往会错失和下属建立良好关系的机会。

如果情绪得不到释放，它们只会一味的堆叠，时间久了会出问题。对人而言，往往敏感地不愿坦诚表露真实感受，喜欢在好的情绪下交谈，避开交谈让人感觉不舒服的话题。然而，这却阻碍了你在发现问题后本可以建立的良好关系。对于没有达到期望值的人员，管理者可能会这样安慰说：加油，达成你的目标吧！但是，这不是最有效的帮助。

管理者应该用心与其交谈，提供反馈意见或是重新给予指导，即使这样可能会让人感觉不舒服。管理者和下属需要做到的是坦诚布公地一起找出问题。对于准备做好倾听工作的管理者，应与团队分享愿意做一名好的倾听者的目标，了解下属目前的看法。认识到团队中的每个成员都是独立的个体。越了解其个人需求，越容易与他们建立良好的关系。

记住：倾听同时意味着保持沉默。这样可以帮助在做反馈之前有更多的思考空间。仔细考虑个人的想法是否真的需要提出来，也许下属仅需要些时间来解释他的想法。做勇于接受反馈意见的榜样，定期通过与他人的交流判断自己做得好或不好。总之，在多数情况下，只有同时注重结果和过程，才能带来更好的效果，为企业实现短期和长期的双赢局面。

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